Unternehmenswerte – was sind sie, wozu brauchen wir sie?

Wenn Sie im deutschsprachigen Wikipedia nach dem Begriff „Unternehmenswerte“ suchen, finden Sie – nichts! Es gibt keinen Artikel dazu, nicht einmal den Versuch einer Erklärung. Wenn Sie in Google nach „Unternehmenswerte“ suchen, bekommen Sie über 240.000 Einträge – und ganz am Anfang jene Webseiten von Unternehmen, die Ihre Werte ganz offiziell darstellen und promoten möchten.

Was sind also diese scheinbar so schwierig zu definierenden Werte? Wozu brauchen Unternehmen sie? Welchen Nutzen haben Sie?

Allgemein gesprochen sind Werte die Oberbegriffe dafür, wie wir das Zusammenleben innerhalb und außerhalb der Organisation gestalten wollen. Sie sind die konstitutiven Elemente der Kultur, sie definieren Sinn und Bedeutung für die Menschen innerhalb eines Sozialsystems. Aus Werten leiten sich Regeln und Normen einer Gesellschaft ab. Sie sind das Fundament jedes sozialen Systems, steuern unser Verhalten und sind somit implizites Wissen jeder Organisation.

Damit Werte – nach Viktor Frankl die Hauptstraßen auf dem Weg zum Sinn – aber tatsächlich zum Sinn führen, müssen sie selbsttranszendent sein: das heißt sie müssen über den einzelnen Menschen hinaus verweisen auf eine wichtige, nicht nur sich selbst genügende Sache. So ist Arbeit, deren einziger Wert darin liegt, für sich Geld zu verdienen, weder Sinn- bringend noch Sinn- erfüllend. Und damit sind auch Unternehmen, deren einziger Wert darin liegt, Gewinn zu machen, über kurz oder lang sinnlos und werden auch nicht erfolgreich sein.

Werte geben Unternehmen und Organisationen damit Orientierung – sowohl nach Innen ( zb in Strategie, Identifikation, Mitarbeiterbindung,…) als auch nach Außen (zB im Umgang mit Kunden, Positionierung und Reputation am Markt usw.).

Sie sind Voraussetzung, um Verantwortung für sich und andere zu übernehmen (zB bei Führung, Personalentwicklung, Compliance, soziale und ökologische Verantwortung, …) und werden benötigt um Veränderung zu managen.

In Krisen, kritischen Situationen und volatilen bzw. komplexen Zeiten liefern sie einen klaren Mehrwert und ermöglichen eine sowohl effiziente als auch effektive Kommunikation im Unternehmen aber auch zu Kunden, Share- und Stakeholdern.

Porsche Chef Wendelin Wiedeking hat dies 2006 in einem Spiegel-Gespräch auf den Punkt gebracht hat: „Der Druck ist groß. Aber man kann die Prämissen schon anders setzen. Bei Porsche lautet unsere Philosophie immer: Erst kommt der Kunde, dann kommen die Mitarbeiter, dann die Lieferanten und dann der Shareholder. Wenn die drei Ersten zufrieden sind, dann hat der Aktionär auch eine Menge Spaß.“

Wie aber können die Werte in einem Unternehmen gefunden werden? Und vor allem, kann ich sie verändern oder gar andere, neue Werte einführen?

Werte können grundsätzlich durch das Verhalten und die Einstellungen der Führungskräfte und Mitarbeiter gefunden und erkannt werden. Da aber das Verhalten einerseits die konkrete Realisierung der Wert wiederspiegelt, andererseits die Werte durch das Verhalten geprägt werden, handelt es sich hierbei um ein dynamisches System, das im permanenten Austausch miteinander steht und das keinen dedizierten Anfang und demnach auch kein Ende hat, solange die Organisation, das Unternehmen besteht.

Schnell können meistens die nicht wirklich vorhanden (scheinbare) Werte erkannt werden: sie sind in keinem Verhalten realisiert und abgebildet. Das ist auch oft der Grund, warum die Hochglanzbroschüren der Marketingabteilung bzw. die toll gestaltete Web- Seiten in Unternehmen oft nur belächelt oder gar verrissen werden.

Damit dies nicht passiert, müssen Werte beschrieben, definiert und diskutiert werden. Es muss allen Mitarbeitern klar sein, was z.B. mit „Wertschätzung“ gemeint ist. Es muss klar sein, wie diese gezeigt und gelebt wird. Und – die große Herausforderung für alle Unternehmen, die Niederlassungen oder Betriebe in verschiedenen Ländern haben – diese Beschreibung muss an regionale, nationale und globale Gegebenheiten angepasst werden.

Es ist fast unmöglich, alle Werte, die ein Unternehmen hat, entsprechend genau und „sauber“ zu beschreiben. Wesentlich besser lässt sich dies durch eigene Erfahrungen und Erlebnisse beschreiben. Und diese werden am besten in Form von „Geschichten“ überbracht – „Story Telling“ ist ein uraltes Kulturwerkzeug, um Werte zu überliefern.

Und wenn es notwendig ist, neue Werte in einem Unternehmen einzuführen? Auch hier gilt es zuerst zu definieren, was mit dem Wert gemeint ist, wie er verstanden und vor allem gelebt werden soll. Und er muss immer von oben nach unten (Top Down) in einem Unternehmen etabliert werden: in dem er vorgelebt wird! Wirksamkeit und Nutzen werden nur durch das Leben der Werte im Alltag erreicht. Die harte Voraussetzung dafür: Vorbild sein. Jetzt sind jetzt folgende Punkte wichtig:

  • die Werte weiter permanent zu kommunizieren
  • diese ständig von der Führung vorzuleben.
  • Handeln und Entscheidungen im Alltag müssen zu den Formulierungen der Werte passen.

Und es ist natürlich wichtig, einen entsprechenden Feedback- Prozess zu etablieren: zu hören, erfahren, horchen wie Werte wirklich gelebt werden – das geht nur in einem klaren Bottom-Up- Prozess.

Können sich Werte eigentlich überleben? Ich persönlich glaube nicht – aber sie können im Laufe der Zeit einen anderen Stellenwert bekommen und vor allem: es kann notwendig sein, die Art und Weise wie sie gelebt werden anzupassen und zu adaptieren! Das heißt: nicht die Werte werden verändert, sondern das Verhalten!

Arbeit an und mit Werten in Unternehmen ist – wie die gesamte Pflege und Steuerung der Unternehmenskultur – Führungsaufgabe – vom Vorstand bis zum Schichtleiter. Und gehört natürlich von Zeit zu Zeit überprüft und entsprechend adaptiert!

Ich freue mich auf Ihr Feedback!

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